استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی در قالبهای متنوعی از جمله رسمی، پیمانی، طرحی، قراردادی، حقالتدریس و غیره صورت میپذیرد. در این میان، تنها استخدام نیروهای رسمی و پیمانی از چارچوبهای تقریبا مشخص و مدونی برخوردار است، در حالی که سایر شیوههای استخدام به دلیل فقدان شفافیت در فرآیندهای جذب و بهکارگیری، همواره با ابهامات و چالشهای متعددی همراه بودهاند.
امروز در عصری زندگی میکنیم که سازمانها با کمک فناوریهای نوین و هوش مصنوعی به دنبال سادهسازی فرایندها، کاهش پیچیدگیها و افزایش بهرهوری هستند؛ اما نظام اداری ما همچنان درگیر انبوهی از قوانین، مقررات، استثنائات و ساختارهای موازی است. به بیان دیگر، مسئله اصلی کمبود قانون نیست؛ بلکه وفور قانون، تعدد ساختارها و انباشت لایههای تصمیمگیری است. وضعیتی که گاه حتی تحلیل آن برای متخصصان دشوار میشود؛ چه رسد به کارکنان و مدیرانی که باید در چارچوب آن فعالیت کنند.
یکی از مصادیق بارز این چالشها، وضعیت نیروهای شرکتی است که قالبا تحت عنوان قراردادهای خرید خدمات بهکارگیری میشوند. عدم شفافیت در ضوابط و دستورالعملهای خرید خدمات، تعریف نادرست وظایف و مسئولیتها، و نبود سازوکارهای نظارتی کارآمد، منجر به اعتراضات مکرر این نیروها و بلاتکلیفی سیستم نظارتی دولت شده است. این در حالی است که دولت نیز از این وضعیت ناراضی بوده و با تعارضات ناشی از آن دست به گریبان است.
سوال این است که چرا نظام مدیریت نیروی انسانی در بخش دولتی به سمت ایجاد ساختاری یکپارچه، شفاف و مدون حرکت نمیکند تا از این چرخه معیوب خارج شود؟
به اعتقاد من، مسئله «نیروی شرکتی» بیش از آنکه یک چالش استخدامی یا حقوقی باشد، ریشه در نوع نگرش حاکم بر نظام مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی دارد. مسئله اصلی نه پیمانکار است و نه نیروی شرکتی؛ مسئله اصلی خود دولت است که طی دهههای گذشته هیچگاه تکلیف خود را با شیوه تأمین و بهکارگیری نیروی انسانی برای ارائه خدمات عمومی بهصورت شفاف، پایدار و مبتنی بر یک الگوی مشخص روشن نکرده است.
در عمل، نیروی شرکتی به ابزاری برای عبور از محدودیتهای نظام رسمی استخدام تبدیل شده است؛ سازوکاری غیررسمی که امکان ورود و بهکارگیری نیرو را خارج از چارچوبهای رسمی فراهم میکند و به دولت این انعطاف را میدهد که بدون پذیرش کامل تعهدات استخدامی، همچنان از ظرفیت نیروی انسانی مورد نیاز خود بهرهبرداری کند. به همین دلیل، موضوع نیروهای شرکتی را باید معلول دانست، نه علت.
اصلاح واقعی این وضعیت صرفاً با صدور بخشنامههای جدید یا تغییرات مقطعی حاصل نخواهد شد. سازمانی که خود بخشی از مسئله شده است، به دشواری میتواند به تنهایی راهحل مسئله را طراحی و اجرا کند. همانگونه که در علم پزشکی، بیمار برای درمان به سراغ پزشک متخصص میرود و فرآیند درمان را بر پایه دانش، تجربه و نظارت حرفهای دنبال میکند، نظام اداری نیز برای اصلاح ساختاری نیازمند بهرهگیری از دانش تخصصی، نگاه مستقل و بازطراحی بنیادین است؛ نه تداوم خوددرمانیهایی که تنها علائم را جابهجا میکنند و بیماری را مزمنتر میسازند.
واقعیت این است که برای بسیاری از خدمات مورد نیاز دولت، از امور دفتری و اداری گرفته تا خدمات پشتیبانی، مالی، فنی و تخصصی، ماهیت شغل، شرایط احراز و مهارتهای مورد نیاز کاملاً مشخص و قابل تعریف است. با این حال، نظام اداری کشور برای انجام این وظایف، مجموعهای از مسیرهای متعدد، طبقات گوناگون و وضعیتهای استخدامی متفاوت ایجاد کرده است؛ بهگونهای که گاه دو نفر با انجام وظایف تقریباً یکسان، تحت قواعد، حقوق و مزایای کاملاً متفاوتی فعالیت میکنند.
پیچیدگی زمانی آشکارتر میشود که هر گروه از کارکنان تابع مجموعهای متفاوت از قوانین و مقررات باشند. بخشی مشمول قانون کار، بخشی تابع قانون مدیریت خدمات کشوری، گروهی تحت پوشش مقررات استخدامی خاص، عدهای تابع نظامهای پرداخت متفاوت و برخی نیز مشمول قوانین اختصاصی دستگاهها هستند. حاصل این وضعیت، شکلگیری یک منظومه پیچیده، چندلایه و گاه متعارض از مقررات است که نه تنها فهم و اجرای آن دشوار شده، بلکه مدیریت اثربخش منابع انسانی را نیز با چالشهای جدی مواجه کرده است.
نکته تأملبرانگیز آن است که پاسخ نظام اداری به این پیچیدگیها، غالباً تولید پیچیدگیهای جدید بوده است. هر مسئله تازه، به ایجاد یک ساختار جدید، یک دستورالعمل جدید، یک سامانه جدید یا یک قاعده جدید منجر شده است؛ در حالی که کمتر به حذف، ادغام یا بازطراحی ساختارهای موجود اندیشیده شده است. نتیجه آنکه به جای حل مسئله، لایههای جدیدی بر مسائل پیشین افزوده شده و هزینههای اداره نظام منابع انسانی افزایش یافته است.
تا زمانی که دولت درباره الگوی مطلوب تأمین نیروی انسانی، حدود مداخله خود در بازار کار، و نسبت میان انعطافپذیری و امنیت شغلی تصمیمی روشن، شفاف و پایدار اتخاذ نکند، مسئله نیروهای شرکتی نیز همچنان در اشکال مختلف بازتولید خواهد شد؛ زیرا آنچه امروز به نام «نیروی شرکتی» شناخته میشود، در واقع نشانهای از یک مسئله بزرگتر در حکمرانی منابع انسانی بخش عمومی است.